Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở việt nam: thực trạng và giải pháp

Print Friendly

Tóm tắt: Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2011 – 2020 được thông qua tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” là một trong ba đột phá phát triển nhanh, bền vững đất nước đến năm 2020. Để đạt được mục tiêu của Chiến lược đề ra, một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay là phải đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Bài viết này phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh chính: (1) Định hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn nhân lực; (2) Tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực; (3) Can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản; và (4) Kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực.

Sau hơn 25 năm đổi mới, cùng với nhiều nỗ lực của cả Nhà nước và xã hội, nguồn nhân lực nước ta đã đạt được những bước phát triển đáng kể. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thể lực của con người Việt Nam đã từng bước được nâng lên. Chỉ số phát triển con người (HDI) của Việt Nam tăng liên tục từ 0,44 năm 1990 đến 0,57 năm 2005 và 0,62 năm 2012 (Theo Chương trình phát triển liên hợp quốc-UNDP). Tuy nhiên, so với nhiều nước trong khu vực và so với yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn khá thấp. Lực lượng lao động hiện nay chủ yếu vẫn chưa được đào tạo hoặc có trình độ chuyên môn thấp, phần lớn là lao động thủ công. Cơ cấu của nguồn nhân lực Việt Nam còn phân bố không đồng đều và chưa hợp lý. Nhiều chỉ số cấu thành của HDI vẫn còn ở mức rất khiêm tốn, trình độ học vấn của một bộ phận lớn dân cư chưa được cải thiện đáng kể. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực thấp ở nước ta, trong đó có nguyên nhân từ công tác quản lý nhà nước trong việc định hướng phát triển nguồn nhân lực.

Phần sau bài viết sẽ tập trung phân tích thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thời gian qua. Trên cơ sở đó đưa ra những kiến nghị thay đổi cần thiết nhằm đổi mới một cách căn bản về nguồn nhân lực từ góc nhìn đổi mới vai trò của Nhà nước trong lĩnh vực này.

  1. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1. Về vai trò định hướng và điều tiết phát triển

Nhà nước hiện giữ vai trò định hướng phát triển và điều tiết đối với phát triển nguồn nhân lực thông qua việc ban hành và chỉ đạo thực hiện các văn bản chính sách như các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn nhân lực trên bình diện cả nước, từng ngành và địa phương. Cho đến nay, hàng loạt các Chiến lược, Quy hoạch ở tầm quốc gia liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011-2020 đã được ban hành như Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020, Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020 và Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020. Với các Chiến lược, Quy hoạch này, về cơ bản Nhà nước đã hình thành được các định hướng phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao trùm nhằm nâng cao tâm lực, trí lực, thể lực của người lao động.

Bên cạnh đó, hầu hết các Chiến lược, Quy hoạch liên quan đến tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội hiện nay đều đề cập đến phát triển nguồn nhân lực và thị trường lao động, với mục tiêu chung là xây dựng một thị trường lao động hiện đại, hiệu quả, cạnh tranh và công bằng.

Mặc dù vậy, quy hoạch các đơn vị sự nghiệp cung cấp dịch vụ công còn chưa sát thực tiễn cả về số lượng cơ sở, quy mô, cơ cấu ngành nghề, phân bố mạng lưới các cơ sở, các tiêu chí về cơ sở vật chất và nhân lực. Ví dụ, Quy hoạch mạng lưới các trường đại học năm 2007 khẳng định ưu tiên việc thành lập các cơ sở đào tạo mới, có đủ tiềm lực, hạn chế nâng cấp các cơ sở hiện có trong khi thực tế diễn ra lại là sự bùng nổ việc nâng cấp các trường trung cấp, cao đẳng lên các trường đại học trong khi chưa thực sự bảo đảm các điều kiện về cơ sở vật chất, nguồn lực. Hơn nữa, Quy hoạch phát triển nhân lực đôi khi còn chưa hoàn toàn gắn kết chặt chẽ với các quy hoạch ngành; Một số chủ trương định hướng về phát triển nguồn nhân lực chậm được triển khai trên thực tế, một số khác lại mang tính áp đặt, cảm tính, dẫn đến việc thực thi mang tính phong trào, chất lượng thấp.

  1. Về vai trò tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực

Hệ thống khung pháp lý về phát triển nguồn nhân lực (gồm các bộ Luật, Luật và văn bản dưới Luật) từng bước được chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện. Nhiều văn bản Luật liên quan đến phát triển nguồn nhân lực được xây dựng, sửa đổi và bổ sung như: Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật Công chức, Luật Viên chức… Tiếp theo, Chính phủ cũng ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện những Luật trên, đồng thời ban hành nhiều cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống văn bản này đang tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho đẩy mạnh phát triển đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.

Hệ thống bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực dần được tổ chức và từng bước kiện toàn để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực này trên phạm vi cả nước. Các cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nhân lực hiện bao gồm:

– Các Bộ có chức năng, nhiệm vụ thực hiện quản lý nhà nước về những lĩnh vực chuyên ngành liên quan tới phát triển nguồn nhân lực gồm: Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế, Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội, Bộ Nội vụ;

– Các Bộ có chức năng quản lý nhà nước trong một số lĩnh vực liên ngành liên quan tới phát triển nguồn nhân lực như Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài chính…

– Tất cả các Bộ/ngành, địa phương trên cả nước đều có các cơ sở trực thuộc trực tiếp cung ứng dịch vụ công liên quan tới phát triển nguồn nhân lưc trong phạm vi quản lý của mình.

Như vậy, hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực gồm hầu hết các cơ quan của Chính phủ cả ở cấp Trung ương và địa phương, thực hiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong phạm vị chức năng và nhiệm vụ được giao.

Gần đây, nhằm tăng cường sự phối hợp với các cơ quan quản lý đối với phát triển nguồn nhân lực, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 36/QĐ-TTg ngày 6 tháng 1 năm 2012 về việc thành lập Hội đồng Quốc gia giáo dục và phát triển nhân lực nhiệm kỳ 2011-2015 và Quyết định số 1127/QĐ-TTg ngày 24 tháng 8 năm 2012 về việc thành lập Ban Chỉ đạo Quốc gia thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực và đào tạo theo nhu cầu xã hội giai đoạn 2011-2020. Nhiệm vụ của Hội đồng Quốc gia và Ban Chỉ đạo Quốc gia chủ yếu có trách nhiệm nghiên cứu, tư vấn, tham mưu cho Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ trong việc chỉ đạo, điều hành, quyết định các chính sách, biện pháp quan trọng phát triển giáo dục, đào tạo, dạy nghề và phát triển nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong tạo khung khổ pháp luật và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực hiện còn có những hạn chế sau:

  • Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực đang bị phân tán giữa các cơ quan có chức năng quản lý nhà nước và cơ quan chủ quản, giữa các Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế các bộ chuyên ngành và giữa các địa phương. Ví dụ trong lĩnh vực giáo dục-đào tạo, theo số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2011, cả nước có 376 trường đại học, cao đẳng thì Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý 54 trường (chiếm 14,4%), các bộ/ngành khác quản lý 116 trường (30,8%), Ủy ban nhân dân tỉnh/thành phố quản lý 125 trường (33,3%), còn lại 81 trường dân lập, tư thục (21,5%). Bộ Giáo dục và Đào tạo, một mặt, là cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và đạo tạo, nhưng thường gặp nhiều khó khăn khi thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh vực đào tạo của mình với các trường thuộc quyền quản lý của các Bộ khác. Mặt khác, Bộ lại trực tiếp quản lý nhiều trường dẫn đến tình trạng ôm đồm, sự vụ, làm hạn chế quyền chủ động, sáng tạo và ý thức trách nhiệm của các trường đại học, cao đẳng.

Các văn bản quy phạm pháp luật ban hành nhiều nhưng nhiều trường hợp thiếu thống nhất. Quy định pháp luật về quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực được quy định ở nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau từ Luật, Nghị định của Chính phủ, Quyết định của Thủ tướng Chính phủ… Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng pháp luật và việc phân công, điều hành của Chính phủ giữa các cơ quan liên quan chưa hoàn toàn rõ ràng, thống nhất và hiệu quả. Chẳng hạn, cùng một thành phần của hệ thống giáo dục quốc dân là giáo dục nghề nghiệp nhưng lại do hai cơ quan cùng thực hiện chức năng quản lý: Bộ Giáo dục và Đào tạo thực hiện quản lý đối với trung cấp chuyên nghiệp, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thực hiện quản lý đối với dạy nghề. Đây là một bất cập gây ra những khó khăn trong thống nhất quản lý giáo dục, trong thực hiện chương trình giáo dục, công tác phân luồng và liên thông; khả năng dự báo, quy hoạch và quản lý các cơ sở giáo dục nghề nghiệp…v..v.

– Mặc dù văn bản pháp lý nhiều, nhưng hiệu lực thực thi kém: Quản lý nhà nước đối với các cơ sở cung cấp dịch vụ công còn bị buông lỏng. Ví dụ, việc cho phép thành lập tràn lan các trường đại học trên khắp cả nước trong khi đó cơ quan quản lý nhà nước lại chưa bảo đảm vận hành hiệu quả hệ thống kiểm tra, giám sát đã dẫn đến thực trạng mạng lưới các trường đại học/cao đẳng thành lập ồ ạt, khi chưa đủ điều kiện cần thiết, thiếu đồng bộ, đồng thời có phần đi ngược lại với định hướng quy hoạch trước đó. Sự phối hợp giữa ngành giáo dục và các Bộ/ngành, địa phương còn chưa chặt chẽ; chưa tạo đủ điều kiện để các cơ sở đào tạo thực hiện đầy đủ quyền và trách nhiệm tự chủ, mặt khác không đủ khả năng đánh giá thực chất hoạt động và sự chấp hành luật pháp của tất cả các trường đại học, cao đẳng, không có khả năng đánh giá chất lượng giáo dục của toàn bộ hệ thống.

– Tách rời quản lý nhà nước về chuyên môn với quản lý nhân sự, tài chính đã làm giảm tính thống nhất trong chỉ đạo, điều hành đối với toàn bộ hệ thống giáo dục-đào tạo quốc dân và làm cho bộ máy quản lý các cơ sở đào tạo trở nên cồng kềnh, nặng nề dẫn đến các cơ sở giáo dục – đào tạo hiện nay vẫn chưa thực sự vận hành theo cơ chế thị trường cạnh tranh. Điều đó được thể hiện bằng việc các trường nghề, đặc biệt là các trường công lập chỉ chú trọng đào tạo theo hướng đảm bảo đủ số lượng học viên trong khi không cân nhắc đến các loại hình công việc hoặc ngành nghề mà học viên sẽ theo đuổi sau khi tốt nghiệp. Việc ít phải cạnh tranh với các tổ chức đào tạo nghề tư nhân đã tạo ra việc hệ thống dạy nghề công lập hiện nay đang có sức ỳ rất lớn và hoạt động không có hiệu quả, không quan tâm nhiều đến chất lượng học sinh được đào tạo.

– Việc kiểm định và đánh giá chất lượng dịch vụ cung cấp cho người lao động cho đến nay vẫn chưa được thực hiện một cách hệ thống và hiệu quả. Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng chủ yếu mang tính định tính, cơ sở để đánh giá không rõ, thiếu các chỉ tiêu mang tính định lượng; nặng về đánh giá đầu vào. Cho tới nay, còn nhiều cơ sở giáo dục – đào tạo chưa xây dựng và công bố chuẩn đầu ra để làm cơ sở cho việc đánh giá chất lượng. Về cơ bản việc đánh giá vẫn mang tính nội bộ, thiếu các tổ chức kiểm định chất lượng dịch vụ công độc lập.

  1. Về vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực

Nhà nước đóng vai trò là nhà tài trợ chủ yếu cho các lĩnh vực liên quan tới phát triển nguồn nhân lực. Từ năm 2001 đến nay, ngân sách nhà nước chi cho hai lĩnh vực quan trọng nhất đối với phát triển nguồn nhân lực là giáo dục và y tế tăng lên đáng kể. Chi giáo dục trong GDP tăng từ 4,1% năm 2001 lên khoảng 6,0% năm 2011, luôn chiếm khoảng 20% tổng chi ngân sách. Chi ngân sách cho lĩnh vực y tế có xu hướng tăng dần trong những năm qua, từ mức 5,2% GDP năm 2000 lên 6,6% GDP năm 2010, là mức cao so với một số nước có cùng mức thu nhập. Hiện tại, Nhà nước vẫn giữ vai trò chủ đạo trong cung cấp dịch vụ công lập liên quan tới phát triển nguồn nhân lực trên cả nước. Trong lĩnh vực giáo dục, số trường công lập trong các cấp phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và đại học chiếm tỷ lệ tương ứng là 99%, 71% và 75%. Trong lĩnh vực y tế, Nhà nước vẫn là nhà cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh lớn nhất trên thị trường. Hệ thống y tế công lập được phủ rộng toàn quốc; tỷ lệ xã đạt chuẩn quốc gia về y tế xã đạt 80,1% năm 2010.

Mặc dù đạt được những kết quả quan trọng, với vai trò là nhà tài trợ chi tiêu của nhà nước vào cải thiện nguồn nhân lực thể hiện những hạn chế sau đây.

(1) Hiệu quả đầu tư thấp: Chi tiêu công cho giáo dục của Việt Nam trong những năm qua ở mức cao, chứng tỏ trong quá trình xã hội hóa giáo dục-đào tạo, Nhà nước vẫn xác định trách nhiệm của mình với tư cách là một chủ thể quan trọng của quá trình xã hội hóa. Tuy nhiên, hiệu quả đầu tư cho giáo dục-đào tạo của Việt Nam kém hơn so với tất cả các nước trong khu vực, với số năm đi học trung bình và số năm đi học kỳ vọng thấp hơn, cho thấy Việt Nam đầu tư kém hiệu quả hơn. Trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe nhân dân, mặc dù ngân sách nhà nước (NSNN) đầu tư cho y tế tăng hàng năm, nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu. Mạng lưới y tế cơ sở đã từng bước được củng cố nhưng đầu tư cho y tế cơ sở vẫn còn rất hạn chế và chưa phù hợp về kinh phí hoạt động, nhân lực y tế, trang thiết bị và điều kiện vệ sinh cơ bản tại trạm y tế. Tình trạng quá tải bệnh viện đang diễn ra tương đối trầm trọng ở các tuyến bệnh viện tuyến tỉnh và trung ương

(2) Cơ chế xây dựng dự toán ngân sách còn chưa hợp lý: Việc dự toán ngân sách còn dựa chủ yếu vào các yếu tố đầu vào hơn là dựa trên nhu cầu của sự phát triển. Số dự toán phụ thuộc chủ yếu vào dân số độ tuổi 0-18 tuổi của một tỉnh (có phân thành 4 vùng). Đối với giáo dục Đại học, số dự toán gắn với số sinh viên, số giảng viên nhập học của các trường.

(3) Huy động nguồn lực ngoài NSNN còn hạn chế: Các nguồn vốn ngoài NSNN được cho là chưa được huy động tối đa do sự tham gia của khu vực tư nhân mới chủ yếu hạn chế trong phạm vi huy động nguồn vốn đầu tư là chính. Trong khi đó, theo kinh nghiệm quốc tế, sự tham gia của khu vực tư nhân phải góp phần tạo ra sức ép để cải thiện chất lượng dịch vụ được cung cấp từ khu vực công. Các nhà đầu tư tư nhân gặp khó khăn khi tiếp cận các chính sách khuyến khích đầu tư của Nhà nước nên vẫn phải sử dụng học phí/viện phí làm nguồn thu chủ yếu để đầu tư, tiếp tục dồn gánh nặng lên người sử dụng dịch vụ…

  1. Vai trò thanh kiểm tra và giám sát thực thi các chính sách về phát triển nguồn nhân lực

Ở các cấp Trung ương và địa phương, việc kiện toàn hệ thống thanh tra, tăng cường công tác thanh kiểm tra, chống tiêu cực, tham nhũng, lãng phí hiện đã được coi là một trọng tâm trong công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Trong lĩnh vực giáo dục-đào tạo, Bộ Giáo dục-Đào tạo đã thực hiện chức năng của Bộ thông qua ban hành các tiêu chuẩn và kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục đại học (Quyết định 65/2007/QĐ-BGDĐT). Trong lĩnh vực y tế, hoạt động chỉ đạo tuyến, bao gồm các nội dung theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các nhiệm vụ y tế của y tế tuyến trên đối với y tế tuyến dưới tiếp tục được duy trì. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã tiến hành các cuộc kiểm tra, giám sát và thanh tra thường xuyên các cơ sở dạy nghề, đặc biệt là các cơ sở dạy nghề công lập trên tất cả các mặt quản lý nhà nước về dạy nghề.

Tuy nhiên cũng có nhiều ý kiến cho rằng hoạt động thanh tra lao động hiện nay chưa đủ mạnh để thanh tra được hết các vụ việc phát sinh trong quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với trên 300 ngàn doanh nghiệp và các cơ sở sản xuất kinh doanh. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát xử lý vi phạm trong việc thực hiện chính sách và pháp luật về phát triển con người và nguồn nhân lực chưa được thường xuyên kịp thời và còn thiếu nghiêm minh. Điển hình là nhiều sự việc xâm hại đến quyền lợi người lao động nghiêm trọng không phải do các cơ quan quản lý nhà nước phát hiện mà là do cộng đồng xã hội phát hiện, gây bức xúc dư luận.

Công tác thanh tra y dược gặp khó khăn do bộ máy tổ chức và nhân lực quá mỏng, mỗi tỉnh chỉ có một vài thanh tra, tuyến huyện không có chức năng thanh tra. Trong quá trình thanh tra còn thiếu các chuẩn mực, tiêu chí dựa trên bằng chứng phản ánh chất lượng, hiệu quả dịch vụ y tế. Do thiếu hệ thống giám sát mang tính chất dự phòng, hỗ trợ nên công tác thanh tra chủ yếu được tiến hành khi đã xảy ra vụ việc.

  1. Nguyên nhân của những hạn chế trên:

Có nhiều nguyên nhân bao trùm các hạn chế kể trên, điểm mấu chốt nhất là cho đến nay vẫn chưa xác định được sự can thiệp của nhà nước cần thiết đến đâu đối với các dịch vụ công như giáo dục và y tế, trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Mặc dù về cơ bản vẫn khẳng định nhà nước đóng vai trò chủ đạo, do nguồn lực có hạn, nhà nước vẫn không đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng của các dịch vụ này mà việc quá tải tại các bệnh viện, việc lúng túng trong mô hình phát triển các trường đại học là những minh chứng cụ thể.

Công tác lập chiến lược, quy hoạch, kế hoạch kinh tế-xã hội nói chung, và phát triển từng ngành nói riêng chưa được đổi mới so với yêu cầu phát triển đất nước. Điều này dẫn đến chất lượng các quy hoạch kém, nhiều mục tiêu đặt ra phi thực tế.

Các cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nhân lực hiện tại đang hoạt động theo chức năng riêng biệt và đồng thời là cơ quan chủ quản trực tiếp quản lý các cơ sở. Việc quản lý được thực hiện theo cơ chế cơ quan chủ quản (bộ, cơ quan ngang bộ, tổng cục, UBND tỉnh), quản lý theo địa phương, quản lý theo ngành, quản lý theo cấp (TƯ và địa phương) mà chưa thống nhất theo một mục tiêu và khung khổ chung. Do đó, dẫn đến thiếu sự quản lý, điều phối thống nhất chung ở tầm vĩ mô và theo cấp quốc gia theo định hướng chiến lược lâu dài. Hầu như chưa có sự phối hợp quản lý giữa ngành và lãnh thổ, giữa quy hoạch nguồn nhân lực và quy hoạch ngành…

Trình độ chuyên môn của nhân lực làm công tác thanh tra chất lượng các dịch vụ sự nghiệp công còn thấp kém, còn tâm lý muốn duy trì những cơ chế, phương pháp quản lý cũ của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp mà chưa nắm bắt và theo kịp yêu cầu mới đối với quản lý phát triển nhân lực trong điều kiện nền kinh tế thị trường.

Việc sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ sở công lập còn có những bất cập, chưa thực sự có động lực để người lao động làm việc tốt hơn. Do các cơ sở kinh tế công lập (trong đó có các đơn vị sự nghiệp công) chưa thực sự phải chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của mình nên cũng không có động lực để sử dụng lao động một cách hợp lý nhất. Cơ chế bổ nhiệm cán bộ trong các cơ sở sự nghiệp công lập cũng cần được cải tiến theo hướng tăng quyền tự chủ cho các cơ sở và tự chịu trách nhiệm của họ.

Nhìn chung, việc tổ chức quản lý Nhà nước về phát triển nhân lực vừa phân tán, chồng chéo, đặc biệt là thiếu sự phối, kết hợp giữa các cơ quan liên quan. Hơn nữa, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực còn mang nặng tính kế hoạch hoá tập trung, Nhà nước còn thực hiện bao cấp tràn lan cho các cơ sở đào tạo, thiếu sự liên kết giữa các cơ sở đào tạo và người sử dụng lao động, chưa có được hệ thống thông tin đầy đủ và chính xác về thị trường lao động làm cơ sở cho việc quản lý các hoạt động đào tạo nghề nghiệp.

  1. MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI

Trước hết về quan điểm đổi mới vai trò của Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần phải khẳng định rằng:

– Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực của con người về mọi mặt. Mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà nước phải hướng đến mục tiêu vì con người, phát triển con người, bảo đảm thực hiện, bảo vệ quyền con người;

– Cần tách bạch vai trò nòng cốt của Nhà nước là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản lý định hướng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ra khỏi vai trò của người cung cấp dịch vụ xã hội cơ bản cho cộng đồng. Nhà nước cần phải chuyển từ vai trò là người trực tiếp cung cấp các dịch vụ xã hội sang vai trò là người điều phối;

– Cần huy động được tối đa sự tham gia của các chủ thể xã hội khác ngoài nhà nước: các tổ chức xã hội, khu vực kinh tế tư nhân, doanh nghiệp, cộng đồng… trong phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là trách nhiệm không chỉ của Nhà nước, của xã hội mà còn là của chính bản thân người lao động. Trước hết, mỗi người lao động phải tự thấy rằng ra sức học tập trang bị cho mình có một nghề nghiệp vững vàng thì sẽ tìm được việc làm tốt, ổn định và tay nghề càng cao thì thu nhập sẽ tăng theo;

– Đổi mới vai trò“nhà tài trợ” và phương thức tài trợ của Nhà nước cho các dịch vụ xã hội. Nhà nước cần kiên quyết từ bỏ việc tài trợ theo kiểu cào bằng, xin – cho, cung cấp nguồn vốn với dự toán trên cơ sở đầu vào. Thay vào đó, Nhà nước nên tập trung nguồn lực tài chính vào một số lĩnh vực trọng tâm và các giải pháp nhằm đảm bảo quyền con người trong tiếp cận các dịch vụ xã hội cơ bản. Nhà nước cần đặt mục tiêu cân bằng giữa phát triển kinh tế và phát triển con người, ưu tiên đầu tư vào các dịch vụ xã hội và an sinh xã hội, đồng thời đẩy mạnh tiến trình cải cách cấp tài chính cho dịch vụ xã hội theo phương hướng nghiên cứu và áp dụng cơ chế phân bổ chính sách dựa theo kết quả hoạt động cho các cơ sở cung cấp dịch vụ như bệnh viện, trường học,v.v…

– Công tác giám sát chất lượng dịch vụ công cần được coi là một nhiệm vụ trọng tâm của đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, hoạt động của các tổ chức cung cấp dịch vụ công, cả tư nhân và nhà nước, thường chưa được giám sát, kiểm tra ở mức cần thiết. Các cơ sở này ít phải chịu trách nhiệm trước những hậu quả của việc cung cấp dịch vụ kém chất lượng gây ra, kể cả khi các hậu quả đó mang tính nghiêm trọng đối với các cá nhân và hộ gia đình. Do vậy, việc hoàn thiện khung pháp lý về kiểm tra, giám sát và đánh giá các cơ sở cung cấp dịch vụ là một trong những lĩnh vực ưu tiên của các cơ quan quản lý Nhà nước hiện nay.

Trên cơ sở những quan điểm và định hướng trên, tác giả khuyến nghị năm nhóm giải pháp cơ bản sau:

Thứ nhất, nhóm các giải pháp đổi mới vai trò quản lý nhà nước về định hướng và điều tiết phát triển nguồn nhân lực

– Rà soát, đối chiếu mục tiêu vì con người, phát triển con người với các chủ trương, chính sách, pháp luật hiện hành, nhất là các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án phát triển kinh tế-xã hội; Thường xuyên tiến hành rà soát lại chiến lược, quy hoạch phát triển từng ngành để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế-xã hội mới. Nâng cao chất lượng công tác xây dựng Chiến lược và Quy hoạch, khắc phục tình trạng Chiến lược và Quy hoạch mang tính chủ quan, thiếu tính thực tế và tính khả thi.

– Đặt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế – xã hội của cả nước và của từng địa phương. Tăng cường công tác dự báo về diễn biến nguồn nhân lực và nhu cầu nhân lực. Có chính sách điều tiết quy mô và cơ cấu đào tạo cho phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, khắc phục tình trạng mất cân đối và lãng phí trong đào tạo.

Thứ hai, nhóm các giải pháp hoàn thiện khuôn khổ pháp luật và môi trường pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực

– Nhà nước cần tạo môi trường thuận lợi, bình đẳng cho các thành phần xã hội tham gia cung ứng dịch vụ công. Các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập được khuyến khích tham gia cung ứng dịch vụ bình đẳng như các đơn vị sự nghiệp công lập. Đơn giản hóa các thủ tục hành chính nhằm huy động tối đa các nguồn lực ngoài nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực.

– Sửa đổi và ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành Luật Doanh nghiệp, Luật Giáo dục Đại học, Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Khám, chữa bệnh, … đầy đủ; tạo dựng khung pháp lý cho các loại hình đơn vị sự nghiêp không vì mục tiêu lợi nhuận và vì mục tiêu lợi nhuận hoạt động; bảo đảm môi trường hoạt động cạnh tranh, bình đẳng, không phân biệt hình thức sở hữu đối với các tổ chức này.

– Đổi mới cơ chế quản lý và phân cấp quản lý tài chính trong các đơn vị sự nghiệp công. Trước hết cần nghiên cứu, tính toán và xây dựng mức trần phí dịch vụ trên nguyên tắc phí dịch vụ phải đảm bảo bù đắp đủ chi phí. Tiến tới trao quyền tự chủ hoàn toàn cho các đơn vị sự nghiệp có sử dụng ngân sách nhà nước và có lộ trình từng bước xóa bỏ cơ chế Bộ chủ quản trong các đơn vị sự nghiệp công.

– Nghiên cứu cơ chế chính sách để các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, các trường phổ thông và mầm non phải có cán bộ y tế phục vụ; các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp phải đầu tư trạm y tế cơ sở..

Thứ ba, nhóm giải pháp đổi mới can thiệp của Nhà nước trong cung cấp dịch vụ công cho phát triển nguồn nhân lực

– Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý các đơn vị nghiệp công theo tinh thần tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiêp.

– Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về các chính sách, pháp luật của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực.

– Nghiên cứu và áp dụng cơ chế phân bổ ngân sách theo hướng dựa theo kết quả hoạt động và chỉ tiêu đầu ra cho các đơn vị sự nghiêp công thay vì dựa theo định mức đầu vào. Thay đổi cách thức phân bổ kinh phí xây dựng cơ bản theo hướng tập trung đầu tư cho xây dựng cơ sở vật chất-kỹ thuật ở tuyến dưới, nơi vùng sâu, vùng xa.

– Đổi mới cơ chế tài chính theo hướng toàn bộ chi phí cần thiết của cơ sở cung ứng dịch vụ công được chuyển dần sang bù đắp bằng phí mà người thụ hưởng dịch vụ phải chi trả.

– Đẩy mạnh thực hiện phân cấp xuống các cấp cơ sở.

Thứ tư, nhóm giải pháp về tăng cường kiểm tra, giám sát sự phát triển và chất lượng dịch vụ công

– Nhà nước thực hiện đúng chức năng tạo lập khung pháp lý và kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong lĩnh vực sự nghiệp công. Đổi mới tổ chức và hoạt động, đề cao và bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các tổ chức sự nghiêp.

– Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan quản lý giáo dục theo hướng làm tốt chức năng quản lý nhà nước, xây dựng, hoàn thiện các chính sách, cơ chế về giáo dục – đào tạo, kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện mục tiêu, chương trình và chất lượng.

– Kiện toàn đội ngũ thanh tra các ngành, các cấp. Hoàn thiện khung pháp lý về kiểm tra, giám sát và đánh giá các cơ sở cung ứng dịch vụ công là một trong những lĩnh vực ưu tiên của các cơ quan quản lý Nhà nước hiện nay. Các cơ quan quản lý chuyên ngành cần phải xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn, tiêu chí để làm căn cứ kiểm tra, giám sát hoạt động của các cơ sở này có hiệu quả.

Thứ năm, nhóm giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bộ máy

– Tiếp tục củng cố, hoàn thiện và nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực; tùy thuộc vào nhu cầu tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực mà có thể bố trí giao cho một đơn vị chuyên trách hoặc không chuyên trách thực hiện công tác phát triển nhân lực thuộc các lĩnh vực do ngành, địa phương quản lý.

– Tiếp tục sắp xếp lại mạng lưới các trường đại học, cao đẳng và các viện nghiên cứu để gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, sử dụng tối ưu nguồn năng lực hiện có về đội ngũ khoa học và cơ sở vật chất kỹ thuật. Nâng cao năng lực của các đại học quốc gia và đại học khu vực. Hoàn thiện và tổ chức hoạt động của Hội đồng giáo dục và phát triển nhân lực có hiệu quả tốt; phân cấp quản lý và có cơ chế phối hợp hợp lý giữa quản lý ngành, địa phương và các cơ sở đào tạo phát triển nhân lực…

– Thực hiện cơ chế tự chủ hoàn toàn đối với các cơ sở giáo dục và tiến tới thay cơ chế tài trợ cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập qua cơ quan chủ quản như hiện nay bằng cơ chế tài trợ qua Quỹ, tiến tới xóa bỏ cơ quan chủ quản đối với các cơ sở này (ngoài các trường có đặc thù riêng);

– Thống nhất quản lý nhà nước về giáo dục và dạy nghề (giáo dục nghề nghiệp) trên địa bàn cả nước về một Bộ duy nhất.

– Hoàn thiện cơ cấu tổ chức ngành y tế ở cấp cơ sở theo hướng phân biệt rõ hệ thống y tế cơ sở ở thành thị và nông thôn. Ở các thành phố/đô thị, nên xây dựng mô hình tách chức năng quản lý nhà nước và khám, chữa bệnh ở cấp quận.

– Hoàn thiện tổ chức bộ máy thực hiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực Quốc gia.

Ngô Minh Tuấn – Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương

Tài liệu tham khảo

Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Đề án Đổi mới cơ chế tài chính cho giáo dục giai đoạn 2009 -2014.

Bộ Y tế và Nhóm đối tác y tế (2012), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2012.

Ngô Minh Tuấn (2008), Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc chuyển đổi một số đơn vị sự nghiệp công sang mô hình hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận trong lĩnh vực giáo dục- y tế ở Việt Nam, Đề tài cấp Bộ 2008.

Ngô Minh Tuấn (2010), Khung pháp lý đối với các tổ chức sự nghiệp ngoài công lập: Luận cứ, kinh nghiệm quốc tế và kiến nghị cho Việt Nam, Đề tài cấp Bộ 2010.

Nguyễn Thị Tuệ Anh và Ngô Minh Tuấn (2011),Tiếp tục cải cách và đổi mới khu vực tổ chức sự nghiệp công lập cung ứng dịch vụ giáo dục và y tế ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động.

UNDP (2011), Dịch vụ phát triển xã hội phục vụ con người, Báo cáo Quốc gia về phát triển con người năm 2011.